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专访iBinStudio主理人艾滨:零管理时代来了

时间:2016-11-15 19:34    来源:央广网  

  注:本文节选自《悦己》十一月刊

  过去那种从上至下的权力式管理,越来越招架不住有才之士的“小脾气”,难以承受多变的市场环境冲击,一种打破格局的“零管理”模式,正在全球兴起。率先试水的,还都是全球知名的大公司!

  这些公司的效率真的提高了么?老板们为什么舍得把权力兑换成福利?“零管理”是不是等于“零压力”?大家会不会太开心,把公司玩倒了?

  嘿,别着急,我们这就告诉你。

  到底什么是“零管理”?

  零管理又称为“全体共治管理”(Holacracy),一般公司都有不同等级的管理层,上层决策下层执行。而一个“零管理”的公司,并不存在固定的管理人员和上下级关系,实行的是民主决策。

  从Google到全球最大的网路鞋店Zappos(捷步),越来越多企业正在拿掉阶层设计,让员工自主。

  一家公司没了主管,怎么运行?

  公司上上下下的名牌上,再也没有头衔,没有主管(Boss)。所有人都以任务编组,公司内部由一个个任务圈组成,由“任务指派人”(Lead Links)负责指定每个人的任务,但指派人本身并没有多大权力 。如果团队中任何一个人,觉得需要做什么,就由他负责召集会议、征求意见,大家都觉得OK,便可以着手进行,不用层层报告。

  就像校园比赛中不同的队伍,每个队员的表现,大家都能一目了然,再不用“小心眼”,担心自己的成绩“不被看见”或者“被偷走”。

  听来很完美?其实,还真没有那么简单。这种管理模式的转变,需要很长一段适应期:比如,为了让团队达成共识,可能会出现低效率的决策流程、抗拒权威被拔除的指派人,各项资源支出也变得更难控制。

  零管理,真的是下一波趋势吗?

  “零管理不是万灵丹,不是充满蝴蝶、彩虹和微笑的浪漫幻想,而是挑战,”捷步负责全体共治计划的成员比克(Chris Peake)说,“尤其是对心智的挑战。”

  那这是大势所趋,还只是少数个案?

  看来是前者。因为越来越多企业意识到,要渐进式地拿掉阶层,才能存活。

  理由是————

  1,外界环境变化太快。大数据从来不说谎,传统组织回应当下市场需求的速度太慢,同时还会限制个人潜力发挥,不到三成。

  2,新世代的A咖人才,一直生活在网络时代“人人平等”的逻辑里,而且照搬乔布斯的团队,习惯默认“越是人才,越不喜欢被约束”。

  3,越来越多员工是为了“共同的理想”而不是一份薪水加入企业的,所以,企业不能让他们有“被决定”的感觉。2015年度勤业众信全球人力资本趋势报告调查说,今后,对待员工的方式不能再是上对下,因为“现在的员工像客户,公司要用对待志工的方式对待员工,而不能把他们看作是领薪水的人。”不用担心报告的权威性,这个调查横跨了全球106个国家 ,有超过3300位企业主和人资长直接参与!

  人人都爱的Google公司,这一次又走在了前面。他们的员工不但可以决定办公室的设计风格,还可以自己制定休假政策,甚至要求免费零食和定点洗衣服务。

  “零管理,就是把每件工作都交到了最适合它的人手上。”

  

艾滨:iBinStudio主理人

  你们公司是什么时候开始实施“零管理”的,背后有什么原因?

  我们公司前身是一家做平面和视频的工作室,在工作室阶段,很多工作基本都要满足以下三点要求:1 富含创意; 2. 工作时长不固定;3. 工作量不确定。公司开了没多久,就执行了“零管理”制度。

  相比传统的阶层管理,零管理的优缺点是什么?

  “零管理”模式下,个人的自由度远远大于传统管理模式。自由度是一把双刃剑,发挥好了事半功倍,发挥不好事倍功半。有次广告拍摄,我把拍摄任务分成几个部分,分配给团队,责任到每个人,还制定了完成工作的节点和要求,因为团队在一起磨合了很久,我对他们非常信任,就给予了足够的自由度让大家在框架内充分发挥,结果那次拍摄,所有人都状态松懈,离我最初的设想相距甚远。拍摄结束后,公司上下展开了一次“整风运动”。必要的紧张和规章是“零管理”的最佳伴侣。

  没有主管,公司怎么运作?

  其实,“零管理”不是没有主管,是对主管的能力要求更高了,能“形同于无”。让每个项目参与者可以最大限度参与其中,把最好的创意和表现都贡献出来,组成一个完整可行的方案,之后再根据每个项目制定详细的计划和分工,各司其职,给予团队成员足够大的自由度去发挥他们的创意和想法。相比传统管理方法的有章可循,“零管理”的关键反而是领导者。

  重大决策,如何拍板?

  重大决策一定是企业负责人拍板,不然谁去承担责任?员工没有义务承担责任。但对于我们这样需要创意的公司来说,创意往往来自员工,作为负责人,我只需要为他们的创意和方案“背书”,给他们最好的环境发挥所长。重大项目,虽然我也会参与其中,但只是以一个项目参与者的身份参与,我的提案和想法如果团队成员觉得不妥,依然有充分的权利否决。因为在这个层面上,大家的贡献和权力,是绝对平等的。

  你认为“零管理”是大势所趋吗?

  行业属性不同,管理也一定会有差异。在我看来,“零管理”只是管理的一种技巧,而不是管理的全部。它能应用在很多领域和情形中,我觉得“零管理”特别适合我们这样需要自由度和创意的行业,创意设计从业者需要充分的自由和空间,这样才能产生好的创意和想法,更利于结果达成。

  实施“零管理”的过程中,你们碰到最大的困难是什么?

  是人。“零管理”需要团队间极强的粘性、融洽度,以及相互信任,最后还要有个人优秀的执行力和主观能动性。相比传统管理,零管理更有技巧,对团队成员的能力和素质要求也更高。比如,有次为某公司拍摄制作系列海报,制作周期比较短,我就把工作分成了4个场景,每个场景分别由4个人负责,行动前我们集中开会说明了拍摄的要求和方案,以及拍摄时的注意事项,所有前期工作都一样,但结果各有不同。这也让我意识到,人才永远是事业成功的核心因素。

  实施“零管理”后,公司业绩发生了哪些变化?

  最明显的就是工作效率提高了,减少了很多沉没的时间成本。大家各司其职,每件工作都交给最适合的人去做。

  “零管理”,还有哪些需要注意的地方?

  首先,一定要注意自由度的掌握;其次,决策者也要有足够的包容心,去对待团队的每一个成员,每个人势必都有强于你的优点,一定要大方接受,并鼓励大家把自己的长处发挥到最大。

  要记住,“零管理”运作的好与坏,不仅取决于领导者的能力,还取决于员工。人对了,事情就会对,运转起来就会顺畅更多。

  大哉问

  零管理时代,习惯了“被管理”的我们该怎么办?

  一般上班族,该如何看待“零管理”?

  对A+人才而言,这是你的机会。透明化的组织设计,可以让你的创意更快被看见。

  但零管理对大多数人的挑战是,当企业愿意给员工更多自由,它也要求你承担更多责任,能力更纯熟。

  这就是为什么,在线影片租赁提供商奈飞斯 (Netflix)与Google,宁有职缺,也要等到最好人才才补入的原因。未来,如果组织仍有存在价值,那一定是“为员工做到最好的事,就是雇用一流人才让他们共事。”

  全球最大的电子商务网站亚马逊与捷步甚至祭出“离职费”(Pay to Quit)政策,“离职费”的设计很简单,公司每年开放一次,给年资一年的员工离职费两千美元,资历每多一年,离职费多一千美元,上限为五千美元。这种做法是想提醒员工,你是有选择的。若员工选择继续待在公司,代表这是他自己的选择,会更尽心去做。而且,亚马逊创办人贝佐斯,也很鼓励不想留下的人离开。因为,在他看来,员工待在不想待的职场,会有碍他和公司的健康。

  越来越多的优秀企业,都在把决定权交到员工手上。当你越早体悟到,职涯的自主与选择权,不只是权利,也是自己的义务时,你就会越早被这些新形态企业看见。

  大数据

  零管理时代,优秀人才最爱哪类公司?

  职场环境竞争激烈,年轻人才选择企业雇主,不再只考量薪水,最重要的是要看自己有没有“存在感和融入感”。对他们来说,“一份工作是否有意义”,才是他们决定投入心力的原因。

  符合以下4点特征的企业,才是年轻优秀人才的最爱——

  1. 拥有魅力导师

  年轻人在选择工作时,会特别追求有魅力的职场导师,向心里的强者学习。他们不在乎公司大小,却会考虑老板的魅力,心里想,“如果能进到他创立的公司,会是一件多么值得炫耀的事!”另外,他们也会考虑公司的文化和企图心,是不是符合理想中的打拚环境。

  2.项目有挑战

  挑战这两个字,能使现在的年轻人燃起动力。太简单就可以完成的工作,会让他们觉得无聊,无法发挥所长,也缺乏学习的成就感。相反地,充满挑战性的工作,更容易吸引到有冲劲的年轻人。

  3.工作有意义

  你的公司之所以存在,最关键的使命是什么?年轻工作者愈来愈在乎工作的意义,总是会想“我现在做的事,是不是对这个社会有贡献?”老板除了要厘清公司的使命和工作的价值,更要想办法传递给员工,塑造出为了某个意义而努力的氛围。

  4. 福利当然很重要

  除了挑战性与使命感之外,相对应的收获,也会影响年轻人的选择。公司绝不能以为,拥有良好的福利、强调企业的使命就足够了,如果缺乏一定水准的薪资,年轻人才即使有热情也留不久。

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